التوقيت الميسّر بالجامعة.. ييسّر الوصول إلى التكوين ولا ييسّر الحصول على الشهادة

من مرونة الزمن إلى صرامة الاستحقاق:

قد يبدو “التوقيت الميسّر” مجرد ترتيب زمني يسمح للموظف أو الأجير بالعودة إلى الجامعة خارج أوقات عمله. بيد أن النظر إليه من زاوية التدبير الجامعي يكشف عن أبعاد تتجاوز بكثير مسألة التوقيت: ماذا لو كان وسيلة لتخفيف الاكتظاظ، وحماية زمن العمل، والحد من الغياب، وتضييق منافذ المحاباة، وإعادة الاعتبار للاستحقاق، بل وصون القيمة العلمية والأخلاقية للشهادة الجامعية نفسها؟

إن السؤال جدير بالتأمل، لا سيما بعدما أصبح حضور الموظفين والأجراء في الجامعة واقعاً متنامياً يصعب الاستمرار في تدبيره وفق تنظيم صُمم أساساً لطالب متفرغ للدراسة.

 الزمن الجامعي مقابل الزمن المهني: تعارض صارخ لا بد من تدبيره:

يعيش الموظف أو الأجير المسجل في التوقيت العادي بين زمنين لكل منهما التزاماته: زمن مهني يفرض الحضور وأداء المهام التي يتقاضى عنها أجراً، وزمن جامعي يتطلب بدوره المواظبة على الدروس والندوات والأعمال التطبيقية واللقاءات العلمية. وحين يتطابق الزمنان، لا بد أن يتراجع أحدهما لمصلحة الآخر.

يبدأ الأمر بطلب ترخيص بالغياب، ثم بتعديل ساعات العمل أو التماس التفهم، وقد ينتهي بتكرار الغياب وتحميل الزملاء أعباء إضافية أو تعطيل بعض مصالح المرتفقين. وفي القطاع الخاص قد تكون المعادلة أكثر حدة، لأن غياب الأجير يمس مباشرة تنظيم العمل والمردودية، وقد يستلزم تعويضه بما يترتب عن ذلك من كلفة إضافية.

كما أنه لا يبدو منصفاً، في المقابل، تحميل المشغّل تبعات اختيار دراسي فردي لم يسهم بالضرورة في تحديده ولا يتصل دائماً بحاجاته المهنية.

هنا يكتسب التوقيت الميسر معناه الحقيقي: أن يدرس الموظف دون أن تصبح دراسته على حساب عمله، وأن يمارس عمله دون أن يتحول إلى عائق أمام تطوير معارفه وكفاءاته.

وبقدر ما تنفصل الدراسة عن زمن العمل، تتراجع الحاجة إلى طلب التراخيص المتكررة، ويخف الضغط عن المشغّل، ويصبح الموظف أقدر على الوفاء بالتزاميه المهني والجامعي دون أن يضحي بأحدهما من أجل الآخر.

توزيع الزمن كوسيلة لمحاربة الاكتظاظ:

للتوقيت الميسر فضيلة أخرى تتصل بإحدى أعقد مشكلات الجامعة وهي ظاهرة الاكتظاظ. فالمؤسسة الجامعية التي تستقبل أعداداً متزايدة من الطلبة في مدرجات وقاعات وفضاءات ذات طاقة محدودة، لا يمكنها أن تتعامل مع إضافة الموظفين والأجراء إلى التوقيت نفسه، وكأنها مجرد زيادة عددية محايدة. فكل طالب إضافي يعني مقعداً وتأطيراً وتدريساً وإدارة وتجهيزاً وموارد.

ومن هنا يسمح توزيع الدراسة على فترات زمنية مختلفة باستثمار أكثر عقلانية للبنيات الجامعية، ويخفف الضغط على المدرجات والمرافق والخدمات، ويمنح الطالب المتفرغ ظروفاً أفضل لمتابعة تكوينه. وبذلك فإن التوقيت الميسر لا يصبح مجرد امتياز تنظيمي لفئة معينة، بل على النقيض من ذلك، يصبح أداة من أدوات حكامة الزمن الجامعي وترشيد موارده.

من الغياب إلى ثقافة الاستثناء:

غير أن المشكلة الأكثر عمقاً لا تتعلق بالمكان، بل بالممارسة الأكاديمية نفسها. فالموظف الذي يسجل في تكوين لا يستطيع الانتظام في حضوره يجد نفسه، مع توالي الأسابيع، أمام تراكم الغيابات، وتراجع القدرة على المواكبة. وما يبدأ باعتذار مشروع بسبب التزام مهني، قد يتحول تدريجياً إلى بحث دائم عن الاستثناء. وهنا تنفتح منطقة رمادية لا ينبغي للجامعة أن تسمح باتساعها.

يبدأ الأمر بالتماس التغاضي عن الغياب، وقد يمتد إلى التملق والاستجداء لدى الأطقم التعليمية والإدارية، ثم إلى البحث عن التساهل في شروط التقييم والاستحقاق. ومع ضعف الضوابط قد يبحث البعض عن مسالك أخرى، أخلاقية أو غير أخلاقية، تسمح بتجاوز ما لم يستطع تحقيقه بالحضور والعمل والتحصيل.

ولعل جزءاً من المشكلة لا يعود إلى الأشخاص وحدهم بقدر ما يعود إلى تنظيم يضع الطالب الموظف باستمرار في وضعية طالب الاستثناء.

أما التوقيت الميسر؛ فيقلب المعادلة: لقد أخذت الجامعة وضعك المهني بعين الاعتبار، ووفرت لك زمناً يلائمه؛ ومن ثم ينتفي المبرر الذي يجعل الوظيفة ذريعة متكررة للغياب أو طلب التساهل. فكلما اتسعت مرونة الزمن، وجب أن تزداد صرامة الاستحقاق.

ومن يا ترى كان يقوم بعمله طوال تلك السنوات؟

تعكس بعض الشهادات المتداولة بين الطلبة والمهنيين، عمق الأسئلة التي يثيرها الجمع غير المنظم بين الدراسة والوظيفة. يتحدث بعضهم عن مدرس تابع دراسته الجامعية من الإجازة إلى الماستر ثم الدكتوراه، متسائلاً في استنكار: كيف حصل هذا؟ ومن كان ينوب عنه طوال هذه السنوات في عمله؟

ولا تتوقف دلالة السؤال عند الحالة التي استدعته، بل تتجاوزها إلى المبدأ نفسه: من يتحمل عبء المهمة الأصلية للموظف حين يصبح غيابه من أجل الدراسة متكرراً؟

وتذهب شهادة أخرى في الاتجاه نفسه حين تربط غياب المدرسين بحق التلاميذ الذين ينتظرونهم في أقسامهم، وغياب الموظفين بحق المرتفقين الذين ينتظرون خدماتهم في الإدارات والمرافق.

وهكذا يظهر طرف ثالث يكاد يختفي من النقاش: المواطن الذي يؤدي، بصورة غير مباشرة، كلفة الجمع غير المنظم بين الدراسة والعمل. فحق الموظف في تطوير تكوينه حق مشروع، لكن لا ينبغي أن يتحول إلى انتقاص من حق تلميذ في أستاذه، أو مرتفق في موظفه، أو مؤسسة في أجيرها.

والتوقيت الميسر لا يلغي حقاً لحساب آخر، بل يسعى إلى التوفيق بين حقوق كان سوء تنظيم الزمن يضعها في مواجهة بعضها بعضاً.

الشهادة الجامعية والاستحقاق الذي يحميها:

ويبقى البعد الأكثر حساسية، متمثلا في حماية الجامعة من كل ما يمكن أن يمس نزاهة الشهادة ومصداقيتها. فقد أضرت بالجامعة المغربية قضايا وشبهات ارتبطت بالوساطة والمحسوبية والمتاجرة بالنقط أو الشهادات واستغلال النفوذ. وكل واقعة من هذا القبيل لا تقف آثارها عند حدود المتورطين فيها، بل تمتد إلى القيمة الرمزية للشهادة وإلى آلاف الخريجين الذين حصلوا عليها بالجد والكفاءة والاستحقاق.

وتشير المعاينات والشهادات المتداولة، إلى حضور لافت لبعض الفئات المهنية، ولا سيما من مجالات التعليم والمحاماة ومهن العدالة، ضمن الحالات التي يثار بشأنها هذا النوع من الممارسات، حتى إن بعض التقديرات ترفع نسبتها إلى مستويات شديدة الارتفاع قد تقارب 99٪.

إن أهمية هذه الملاحظة، لا تكمن في الانتماء المهني في ذاته، بل فيما قد يتوافر لبعض الموظفين والمهنيين من شبكات علاقات ونفوذ اجتماعي أو مهني وإمكانات مادية تجعل محاولات التأثير أكثر قابلية للحدوث عندما تضعف الشفافية والرقابة. فالمشكلة ليست في المحامي أو المدرس أو موظف العدالة الذي يعود إلى الجامعة، فهؤلاء، كغيرهم، من حقهم تطوير تكوينهم والارتقاء بمعارفهم. إنما المشكلة في تحول الإمكانات الخارجية عن المجال الأكاديمي إلى وسيلة للتأثير في ما ينبغي ألا يحكمه سوى الاستحقاق العلمي.

لذلك لا ينبغي أن تقوم حماية الجامعة على الثقة في النوايا وحدها، بل على بناء نظام يقلص أصلاً إمكان التدخل الشخصي: حضور مضبوط ومنضبط، تقييم موثق، لجان مسؤولة، نتائج شفافة، تتبع للمسارات وقواعد معلنة تسري على الجميع. فكلما ازدادت شفافية النظام، ضاقت مساحة الوساطة.

تيسير الوصول إلى التكوين لا يعني تيسير الحصول على الشهادة:

هنا ينبغي أن يرسم الخط الفاصل بوضوح. التوقيت الميسر لا يعني تكويناً ميسراً. فما تغير هو الزمن الذي تقدم فيه الدراسة، وليس القيمة العلمية للشهادة التي تتوجها. فالشهادة الوطنية التي يحصل عليها الموظف في توقيت ميسر ينبغي أن تستند إلى الكفايات والمتطلبات العلمية نفسها، وإلى الحضور والتقييم والبحث والاستحقاق وفق المعايير الأكاديمية التي تصون قيمتها. بل يمكن القول إن مشروعية هذا النظام تستمد قوتها من هذه المعادلة تحديداً: الجامعة تراعي وضع الموظف حين تنظم له الزمن، لكنها لا تراعي صفته المهنية حين تقيس تحصيله العلمي. إنها تقول له ببساطة: نيسّر لك الوصول إلى التكوين، لكن الطريق إلى الشهادة تقطعه أنت بالكفاءة والعمل والاستحقاق.

وبذلك يصبح التوقيت الميسر وسيلة لرد الاعتبار أيضاً إلى الشهادات الوطنية التي يحصل عليها الموظفون أنفسهم؛ فلا يبقى مجال للقول إن شهادة ما منحت بسبب وظيفة حاملها أو نفوذه أو علاقاته أو قدرته على التأثير.

حين يصبح للوقت ثمن: الوقت من ذهب:

ولعل المسألة تكتسب بعداً آخر حين يتعلق الأمر بالدكتوراه. فالجمع بين الوظيفة والبحث العلمي الطويل النفس ليس يسيراً. والتجربة الممتدة في التأطير تكشف عن معدلات لافتة في التعثر: فمن بين كل خمسة مرشحين موظفين قد ينتهي الأمر باثنين إلى التخلي عن مشروع الدكتوراه، فيما يحتاج ثلاثة آخرون إلى مدد قد تبلغ ضعف الزمن المخصص أصلاً لإنجازها.

ليست المشكلة هنا في المدة وحدها، بل في علاقتنا بقيمة الزمن. فالتسجيل الذي لا تترتب عن استمراره كلفة محسوسة قد يتحول، لدى البعض، إلى وضعية مفتوحة: سنة تضاف إلى أخرى والبحث يتقدم ببطء والجامعة تستمر في تخصيص التأطير والموارد دون أفق واضح للإنجاز.

ومن هذه الزاوية، يمكن للأداء المالي المعقول أن يؤدي وظيفة تحسيسية وتربوية تتجاوز قيمته المادية. فحين يصبح للزمن ثمن، يصبح التسجيل قراراً يحتاج إلى التفكير والاستمرار التزاماً والتأخر كلفة. ويتعلم الباحث أن يحسب للوقت حسابه وأن يخطط له ويوظفه فيما يحقق التقدم الفعلي في البحث. ليس المقصود تحويل الدكتوراه إلى سلعة أو جعل القدرة المالية معياراً للاستمرار، وإنما إعادة الاعتبار لقيمة الزمن بوصفه مورداً جامعياً وشخصياً لا يقل ندرة عن الموارد المالية.

حين تنهار المدرجات تحت وطأة وضعيات غير متكافئة:

هناك بعد آخر قلما يحظى بما يستحقه من الانتباه، يتعلق بما يحدث داخل مجموعات الدراسة المختلطة حين يجتمع الطالب المتفرغ والموظف أو المهني في مسار واحد. فهما يجلسان في القاعة نفسها، لكنهما لا يدخلانها بالضرورة من الموقع الاجتماعي نفسه، ولا بالأهداف والمحفزات والإمكانات ذاتها. فالطالب المتفرغ قد يرى في الماستر أو الدكتوراه طريقه الأول لإشباع شغفه العلمي والمعرفي بالبحث من أجل البحث وربما الوحيد إلى الاندماج المهني. أما الموظف فقد يكون حاصلاً على وظيفة ودخل قارين وخبرة وشبكة علاقات، ويعود إلى الجامعة طلباً للترقية أو إعادة التوجيه أو تطوير مكانته المهنية والعلمية.

لا ننفي أن هذا الاختلاف يمكن أن يغني المجموعة إذا أحسن تدبيره، لكنه قد يتحول أيضاً إلى مصدر احتكاك وشعور بعدم الإنصاف.

ويظهر ذلك خصوصاً حين يتعلق الأمر بالتفوق، أو بالتباري على مقاعد الماستر والدكتوراه، أو الجوائز والفرص الأكاديمية. وقد يتولد لدى الطالب المتفرغ شعور بالغبن حين يجد نفسه ينافس شخصاً يمتلك من الموارد والعلاقات والخبرة المهنية ما لا يمتلكه هو، في الوقت الذي لم يحصل فيه بعد على فرصته الأولى في سوق العمل.

وتذهب بعض الشهادات أبعد من ذلك، إذ تعبر عن شعور باختلال المنافسة عندما ينتقل بعض الحاصلين على الشهادات من مواقعهم المهنية إلى التنافس على مناصب جامعية، بما قد يولد لدى الباحثين المتفرغين المكونين بالبحث من أجل البحث إحساساً بأن المجال الذي استثمروا فيه سنوات تكوينهم أصبح بدوره امتداداً لمنافسة غير متكافئة مع مرشحين أقل كفاءة بعقليات وانتظارات لا تتوافق مع الأعراف والهموم والأهداف الجامعية.

إن المقصود ليس إقامة جدار بين الفئتين، بل منع اختلاف الوضعيات من التحول إلى تفاوت في قواعد الاستحقاق. وقد يكون الفصل الزمني والتنظيمي بين المسارات إحدى الوسائل التي تسمح لكل فئة بأن تتعلم في بيئة أكثر انسجاماً، مع الإبقاء على المعيار العلمي واحداً لا يتغير: الكفاءة والاستحقاق.

التوقيت الميسر يحتاج إلى إدارة صارمة:

غير أن تغيير التوقيت وحده لا يكفي. فإذا أنشأنا مسارات ميسرة زمنياً وأدرناها بالآليات نفسها التي سمحت سابقاً بتراكم الاستثناءات، فلن نفعل سوى نقل الاختلال من توقيت إلى آخر. لهذا يبدو من المفيد إحداث مصلحة أو وحدة خاصة بتدبير التوقيت الميسر داخل المؤسسة أو الجامعة، تتولى التسجيل وتتبع الحضور والمسارات والآجال، والتنسيق مع الأطقم البيداغوجية، وضمان وحدة تطبيق القواعد وشفافيتها. وليست الغاية إضافة جهاز إداري جديد، بل تحديد المسؤولية وجعلها قابلة للمساءلة. فحين تتشتت المسؤوليات، تتسع مساحة التدخل الشخصي؛ وحين تكون المساطر مكتوبة والمعايير معلنة والحضور موثقاً والنتائج قابلة للتتبع، تضيق مساحة الاستثناء والمحاباة. ويمكن لهذه الوحدة أن تؤدي وظيفة أخرى لا تقل أهمية تتمثل في إنتاج المعطيات التي تحتاج إليها الجامعة لتقويم التجربة. كم موظفاً يسجل؟ وفي أي تخصصات؟ كم منهم يواظب؟ كم ينجح؟ كم يغادر؟ ما متوسط مدة الإنجاز؟ وما التكوينات الأكثر ارتباطاً بحاجيات القطاعات والمشغّلين؟ عندها فقط يمكن الانتقال من تدبير يقوم على الانطباعات إلى حكامة جامعية تستند إلى المعطيات والتقويم.

الأداء لا يشتري النجاح:

ويبقى سوء فهم ينبغي قطعه من أساسه. حين يؤدي الموظف أو الأجير رسوماً مقابل تكوين منظم في توقيت ميسر، فهو يساهم في كلفة خدمة تكوينية تراعي وضعيته المهنية. لكنه لا يشتري مقعداً في لائحة الناجحين. فالأداء يمنح حق الاستفادة من التكوين، لا حق الحصول على الشهادة. ولا ينبغي أن يسمح للمؤدي بما لا تسمح به الجامعة لغيره: لا التغاضي عن الغياب، ولا تخفيف معايير التقييم، ولا التساهل في البح،ث ولا النجاح بالمجاملة.

بل إن أكبر خدمة يمكن أن تقدمها الجامعة للموظف الجاد الذي اختار التوقيت الميسر هي أن تكون صارمة معه. لأن صرامتها هي التي تجعل شهادته جديرة بالاحترام.

مرونة في الزمن / صرامة في الاستحقاق:

إن التوقيت الميسر، ليس مجرد حل تقني لمشكلة التوقيت فحسب، بل يمكن أن يصبح جزءاً من تصور مختلف لعلاقة الموظف بالجامعة: يوفق بين حقه في التعلم وواجبه تجاه عمله، ويخفف الضغط عن المؤسسة الجامعية، ويحمي حقوق التلاميذ والمرتفقين والمشغّلين، ويحد من ثقافة الغياب والاستثناء، ويضيق منافذ الوساطة والمحاباة.

لكنه لن يحقق شيئاً من ذلك إذا تحول الأداء إلى اعتقاد بأن الشهادة أصبحت مستحقة بمجرد دفع الرسوم، أو إذا تحولت المرونة التنظيمية إلى مرونة في المعايير العلمية. فالمعادلة أبسط وأشد صرامة: نيسّر الزمن ولا نيسّر الاستحقاق. نفتح باب التكوين ولا نفتح باب النجاح إلا بالكفاءة. ونيسّر الوصول إلى الجامعة، لكن الشهادة لا تمنح إلا لمن يستحقها.

 بتاريخ 24 أغسطس 2026